传统福利管理工作的特点与挑战
特点
1．行政工作量大
比如社会保险的核算、统计和更新，像养老保险和医疗保险的台账制作，尤其是在办公自动化条件还不是很好的企业里，这些报表、数据的记录都是手工制作的，员工福利是大家很关心的事情，所以不能草率从事，而各种各样的书面记录和报表统计中间变化又很快，新员工加入进来或者员工的工龄变化了，员工的福利标准也要变，这些都要及时的记录在账上，这样无形之中就增加了工作量。
再如具体福利项目的行政处理，像交通车、食堂、住房的日常管理，这些福利的管理、变动和日常安排都要有书面记录。甚至像假期的审批，通常会根据员工在企业的服务年限和服务级别，享受不同的假期，而且假期的福利待遇每年都不一样，所以每年都要给每个员工制定一个休假记录，每次休假都要有个申请，部门经理批准后福利经理也要审核，然后放到员工个人的台账上。这样一来，如果500个员工，光员工的休假跟踪可能就要厚厚的好几本。
2．员工的个案处理多
什么叫员工的个案处理呢？就是很难预见的个人情况。比如新来了一个员工，已经结婚了，但是刚结婚不久，没有住房，他就会来找福利部门的人要求安排单身宿舍，这就需要先了解情况，然后还要请领导们研究决策，如果同意的话还要去调剂安排，这样无形中工作量就加大了好多，可能一个个案要花几个星期的时间才能处理完。这样的个案特别多，尤其是高级员工的调动，像户口、住房、家属就业等都可能需要帮他解决。虽然是特殊的个案，但可能并不少，企业规模大，福利项目多，而福利政策和规范制定得不标准的话，就会带来非常多的个案，个案越多当然工作量越大。
3．经办管理人员主观判断处理超过专业制度化处理
在一般的福利处理中，像行政工作或个案工作，很多都是靠经办人员的主观判断，正因如此，所以员工会感觉，只要提出申请公司可能就会考虑，就会想方设法解决。没有明确的制度与规定，需要主观决策的地方太多，经办人员有很大权力，人情、后门、不公平现象就随之而来，制造出很多个案来。但如果在操作上有很多需要主观判断才能决策的问题，实际上是给自己增加了工作量，把问题变的复杂化了。
4．寻求遵照政府政策办理多过按照企业经营管理需要自主管理
另外还有一个特点，跟传统观念有关系，就是在做福利管理工作的时候，通常都会有一个习惯是看政策是怎么规定的。
比如在企业里制定的员工休假政策，涉及到病假怎么来处理？安排多少天病假是合适的？什么情况下可以请病假？这是一个很棘手的问题，因为病假是员工正常的福利，肯定不能不让休假，但尺度难以把握。有些企业一年就给员工10天的病假，可以根据自己的情况请假，不见得要有大夫的证明才行，因为证明也可能是假的。有的企业规定非常严格，通常情况下一年病假不能超过多少天，超过多少天可能就要扣工资，或者影响业绩表现。
如果企业要制定一个病假制度，第一个感觉就是要看看国家的规定是怎么样的，但即使找遍所有的政策，都不见得能够找到很明确的政府规定的病假情况处理办法，只能找到关于医疗期的规定，比如肝炎手术正常的医疗期应该是多少，是企业要提供给员工的，这有个技术上的标准和规定。
关于假期本身，有两个方面须要注意：
（1）在假期方面企业有很大的自主权。应该根据业务情况、经营效益和企业提供的福利标准自行制定。
（2）须要根据企业的经营情况做出判断。传统的福利政策是很早就制定出来的，关于假期方面或员工福利方面的规定很多是在计划经济的背景下制定的，可以做参考，有些可能还必须遵守，但有很多地方需要企业主观的判断，根据经营业务的需要来选择、制定自己相应的操作政策。
挑 战
福利经理或人力资源经理埋头在日常事务上，无暇顾及更重要的制度制定与规划。但是这又恰恰是福利工作最重要的一面。实际上是福利管理工作人员的思路、观念还是在传统的框架上，习惯于被动的执行，而没有主动的根据业务需要去计划决策的习惯。 这不仅仅是习惯，而且是思路和技能方面的问题。所以要把传统的企业福利工作换一个新面貌，提高到一个新的管理水准，就要改变我们的思路，提高我们的管理技能。
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