企业工资管理政策的内容
企业的工资管理政策包括6个部分：
●薪资管理的目标
●薪资管理的原则
●薪资管理的策略
●薪资管理的方法和运作流程
●若干关键技术问题的明确与规定
●薪资管理中各方的角色、责任和权限
1.薪资管理的目标
（1）企业的工资本身要达到的效果。
●员工的生活保障
●激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是激励效果，这就是工资管理的目标。
（2）工资管理工作本身要达到的效果。一个好的工资管理系统，应该能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作。
2.薪资管理的原则
所谓原则就是在操作过程中必须遵守的一些游戏规则。如必须有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等等。
其中尤其重要的是员工的工资管理一定要有计划，一定要规范。比如做一次工资变动，工资变动的时间、幅度都要按照公司的规范做法，有计划地进行。这可能对员工本人影响不是很大，但是对整个公司是有影响的。因为如果操作不规范，开了先例，以后可能很多部门都会提出原则之外的要求，也就等于公司的工资管理没了原则。这种混乱无章的做法显然对企业危害极大。工资管理只有规范化，才能有序，才能尽可能地减少各种各样的矛盾，这些薪资管理的原则是必须明确的内容。
3.薪资管理的策略
所谓策略就是为了达到工资管理理念、工资管理的目标所采取的一些措施和手段。
比如：
（1）企业的薪资标准的市场定位。是选择中点还是前25%点，是一个策略问题。
（2）工资结构的选择。做工资系统的时候，可以有三种类型的选择，单一工资类型，若干的工资类型，最前卫的一种做法是职能化工资类型，各有利弊。选择最简单的，可能会有一些不平衡的矛盾；选择最前卫的，工作量很大，或者技术要求很高。哪个对企业最有利，这是一个选择，一个策略。
（3）员工的个人工资结构。就是浮动工资、固定工资和奖金的比例有一个静态的选择和动态的选择。静态的选择就是三个组成部分比例如何；动态的选择，比如给员工加薪，是先涨得多，后涨得少，还是先涨得少，后涨得多，这是支付工资的一种策略，一种哲学。像先多后少，背后是有道理的，就是激励员工在前几年尽可能学得多，做得好，把业绩水平给提上去，跟背后的对绩效的管理思想是有直接联系的。
（4）工资管理的系统化方法(人力资源的权利与业务经理的权限范围)。
4.薪资管理的方法和运作流程
包括：工资体系的选择、工资结构的制定、工资制定调整与发放的步骤与各环节的操作方法。
工资的调整和发放的步骤，一个最普遍的做法就是一年调整一次，这是大部分企业都在做的，如果企业经营效益还可以，就会参加企业市场方面的薪资调查，每年都调整一次，调整过程中可能基本工资都有变化。但是有的企业也不这样做，而是完全根据经营效益，通过奖金或者效益工资的变化来达到这个效果。
相应的，企业都会有一个年度薪资运作周期的时间表。年度工资调整的时间表大概包括这些内容：什么时候做市场调查，什么时候出一个调薪报告，什么时候做预算，什么时候正式地涨工资，各个操作步骤都由谁去执行，是谁的职责和角色。这些通常情况下每年的节奏都差不多，都可以在工资政策里明确下来。
5.若干关键技术问题的明确与规定
如业绩评估的标准与方法、工资计划的内容与操作方法、企业工资预算的标准与方法、工资提升的依据与申报审批过程。
（1）工资管理本身是一件专业性很强的工作，它涉及到数字，又是一个结构化的东西，而且直接关系到员工的工作积极性被调动的如何，直接关系到员工的业绩和经营绩效，乃至整个企业经营效益的问题。比如绩效评估的标准，现在市场上有一个很普遍的做法，就是把员工的绩效分成四或五个级别，每个等级的考核标准是什么，这是很有技术讲究的。不能每个部门各自一个标准，通常根据心理学原理，根据人的行为上的一些统计结果，制定出一个标准来，像工作表现和业绩，持之以恒地超过同类岗位。不管是哪个部门，通常都会有几个员工能够做到这个标准，这是一个自然规律。如果不了解这些，就很难制定绩效考评的标准。
（2）再如工资计划的制定，应该提前多少天做，做的时候考虑哪些项目，每个项目都应该怎样计划比较合理。比如今年员工工资是4月份涨的，涨了大概10%，那每年大概会涨多少，就要结合市场的趋势，大的经济环境，对市场的预测，以及员工本人每年表现的业绩。所有这些，都需要很多专业方法和技术。
6.薪资管理中各方的角色、责任和权限
工资管理事关重大，所以每个人的角色要很清楚，要很明确。
如何制定
要由人力资源负责人制定，草案通报经营层，由总经理批准，结合企业文化、市场行情 (同行业通行做法)、业务特点和经营战略、人力资源管理的专业要求和技术。
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