七、影响薪酬的外部因素
企业薪酬的制定除了考虑内部的因素外，外部因素的影响也不可忽视。概括来说，影响薪酬的外部因素主要有九个：地区工资水平、生活费用和物价水平的变化、行业通行的工资水平、劳动力市场供求状况、劳动力潜在替代性、生产的需求急迫程度、员工议价能力、法律环境、行业/职业的全球化程度。
1.地区工资水平
不同地区工资水平不同，企业制定薪酬时必须考虑这一因素。也就是说，同一企业在不同地区招聘，即使岗位相同，薪金也有可能不同。
【案例】
高薪技术人员
某美资软件公司从美国调遣了一批关键技术人员，月聘金都为12万美金，大大高出了苏州当地聘请软件技术人员的平均薪酬。
美国的技术人员的薪酬比苏州的要高，考虑到地区差异，所以来自美国的技术人员薪酬也相对较高。
2.生活费用和物价水平的变化
企业所在地的生活费用和物价水平的变化也会影响到企业的薪酬水平。通胀很快和没有通胀时，企业的薪酬调整幅度完全不同。https://www.xinchou.com/
3.行业通行的工资水平
不同行业的薪金水平不同，如IT业和零售业的薪金水平差别就很大。
4.劳动力市场供求状况
如果劳动力市场人力资源充足，企业薪金水平就会偏低；如果企业要聘用稀缺人才，薪金水平就会偏高。
5.劳动力潜在替代性
企业必须给替代性很低的人才提供高薪，而给那些具有潜在替代性的劳动力提供较低的薪金。
6.生产的需求急迫程度
企业生产需求的紧迫程度也会影响企业的薪金水平。一般而言，在企业接受任务较为紧急的时候，则给相关员工提供较高的薪水，以示激励；相反，则可以提供较低的薪水。
7.员工议价能力
在文化比较发达地区，员工整体议价能力会比较高，企业就要给出较高的薪酬待遇；在文化比较落后的地区，员工整体议价能力较低，企业可以给出较低的薪酬待遇。
8.法律环境
法律会规定最低工资标准，不同的国家和地区这一标准并不相同。因此，在最低工资标准高的地方，企业要给出较高的薪酬待遇；在最低工资标准低的地方，企业可以给出较低的薪酬待遇。
9.行业/职业的全球化程度https://www.xinchou.com/
行业或职业的全球化程度对企业薪酬战略的制定也有很大影响。对全球化程度很高的行业或职业而言，企业制定薪酬战略时，不但要依据国内市场的平均水平，还要参考国际大市场的行情。
八、非薪酬要素及激励依据
薪酬管理是企业良好运营的重要因素，其主要发挥着三个方面的作用：第一，人员调整。企业可以通过薪酬管理，很好地调整企业的人力资源。第二，降低生产成本。良好的薪酬管理可以使员工的工资和企业的效益处于最佳结合状态，用较小的成本获得较好的收入。第三，激励员工。通过调整薪酬，可以调动员工的积极性。
薪酬管理的作用：
① 人员调整；
② 降低生产成本；
③ 激励员工。
企业的发展离不开良好的薪酬管理，但企业如果只用薪酬激励员工，也很难有长足的进步。因此，除了薪酬管理之外，企业还应该考虑非薪酬要素，让二者有机结合，效果才会更加明显。
1.什么是非薪酬要素
非薪酬因素是指不包含在薪酬以内的因素，主要包括一些人性化管理措施。例如，企业要给员工提供舒适的工作环境，关心员工的生活，协助员工处理好父母生病、子女入学等家庭问题，解决员工的后顾之忧，以确保员工能心情愉快地工作，从而为企业创造更高的经济效益。https://www.xinchou.com/
【案例】
员工们的意见
王经理在加薪之后对员工进行了满意度调查，发现员工在感到满意的同时，还有许多意见，主要有以下几个问题：
王志说，空调风吹得他的脖子酸痛，跟主任讲了好几次，要求改一下风口或者调整一下座位，但主任都不当一回事。
李光反映，厂里的配件放在地上，拿它们必须弯腰，一个月以前他建议装一个料架，把配件放在料架上，以避免不停地弯腰，又费力又费时，但是一直没有下文。
赵红说，厂里单身员工多，平时除了工作之外没有其他联系机会，希望厂里办一些联谊舞会，给大家一个接触的机会。
杨梅抱怨自己已经在同一岗位上工作了5年，一点儿意思都没有。
罗丽反映上次同学聚会，同学名片都是主管、经理，自己的薪水虽然并不少，但只是个组长，感觉不好意思。
案例中员工所反映的问题都是非薪酬方面的问题，是不能单纯依靠加薪来解决的，需要非薪酬因素来辅助。
2.非薪酬要素激励的理论依据
企业对员工进行非薪酬要素激励的理论依据有五个，即ERG理论、三种需求理论、目标设置理论、强化理论和期望理论。
ERG理论
ERG理论侧重于从生存、人际关系、个人成长与生产发展的联系方面对员工进行激励。该理论认为，每个人都既关心个人生存成长、也关心人际关系，个人如果在某个方面有所欠缺，就会注重其他方面的发展。
三种需求理论
三种需求理论的内容并不统一，普遍的看法是个人在职场中有三种重要需求：
一是权力需求，希望自己能够控制一些资源，如人力、物力和财力；
二是成就需求，看重个人工作的成果归属和成果评价；
三是人际关系需求，希望能得到周围人的尊重和认可。
目标设置理论
目标设置理论认为，企业在设置目标时，要设置一个有难度，但大部分人可以完成的目标，并且不同的时段有不同的目标。
这是一种很好的激励方法，可以极大地提高员工的工作热情。
强化理论
强化理论要求企业设置各种各样的强化措施规范员工行为，即通过外界的强化手段，如罚款、制度等，引导员工的行为。
员工做公司倡导的事，可以给予奖励；做公司禁止的事，就应当给予惩罚。
期望理论
期望理论强调，企业应让员工提出自己对工作的期望，如果员工出色地完成了工作任务，就应该给予奖励，以示激励。
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