目标管理和员工绩效管理

实行企业经营的目标管理和员工绩效管理

将内退、自愿离职政策、绩效改善计划这些措施综合在一起，就把人员的市场化、能上能下、能进能出的企业绩效文化建立起来了，这是打破大锅饭和论资排辈的一种手段。有破就应有立，那么怎样建立一个绩效导向的薪资激励措施呢？

实际上就是要实施绩效管理，提高员工的工作目标的标准,实行论绩定薪的工资制度,拉开员工的个人薪资水平。与之配套实施的是目标管理，相对来讲是一个独立的管理系统。二者相互配合，通常是配套实施的，因为薪资管理的指导思想就是为绩效支付薪资，目标管理或者绩效管理的指导思想则是绩效一定要跟薪资挂钩，如果绩效不跟薪资挂钩，绩效就很难实施到位。就是为绩效支付薪资，用薪资来激励绩效。

要达到这样的效果，需注意以下关键问题：

岗位目标要有挑战性

实施目标管理时，岗位目标要有挑战性，员工要通过努力才能达到，这样做就能够拉开员工的绩效水平差距，让真正优秀的有能力的员工充分表现出来，不同员工之间的绩效等级就可以比较容易评定。

要从经营层做起

做绩效管理的一个基本思路，就是要自上而下来做，也就是说要从经营层开始来做。不是说绩效管理就是员工的事情，管理人员给员工做绩效管理，而管理人员尤其是经营层自身的绩效管理没有人管，目标管理和绩效管理是很难做到位的。只有从总经理开始，真正把绩效的责任和目标层层落实到每个人，这样绩效管理才能真正的做起来。

【名言】

己欲立则立人，己欲达则达人

——孔子

业务经理负责制

绩效管理实行的是业务经理负责制，也就是说有个1∶1的责任线，这也是绩效管理的一个要点。这样一来，从总经理到部门负责人，到管理人员，到员工，就相当于一个金字塔。从金字塔顶上一点出发下来很多责任线，如果总经理在金字塔的顶上一提，就能够触动每个员工，总经理做一个决策，或做一个决定，或提一个目标，整个金字塔的每个点即每个员工，都能够动起来。达到这个效果，企业的绩效才会出来。

逐步拉开绩效差距

在国有企业或民营企业中做绩效考核，要一下子拉开绩效差距可能比较难，比较规范的做法是逐步拉开。员工的绩效等级一般分四五个级别，刚开始时，因分等级较困难，可以先分成三个等级，比如最优秀的占20%、最差的占10%或5%，其余大部分都是中间的。一两年以后，员工的观念就会发生变化，就可以分成四五个等级了。

为绩效支付薪资

在这个基础上再为绩效支付薪资，薪资的激励作用就能够真正做到位。