1.员工晋升最基本的原则
(1)因业务需要,且高级别上有空缺。
(2)员工本岗位业绩优秀,而且表现出成长的潜力,有能力胜任更大的职责。
(3)必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大。
2.晋升带来的工资调整与操作
只要是晋升，就应该给涨工资，而且要有显著的工资的提升，因为员工为公司做的贡献增加了，负责的范围扩大了。
比例要稍微高一点，通常要在20%到50%之间。如果只有10%的工资涨幅，https://www.xinchou.com/没有太多的激励作用，也谈不上晋升。当然这有个前提，就是目前每年国内的工资市场涨幅都在8%到15%之间，因为GDP的增长在7%以上，在这样的背景下，一个晋升至少应该有20%。
时间是什么时候晋升生效就什么时候涨工资。但也可以稍微晚一点，https://www.xinchou.com/比如说晚3～6个月，就是与试用期类似，叫做“ActingConceptAnnouncementseparated”，给一个缓冲期，相当于职位的试用执行者，不见得一定能够做这个职位，如果不能胜任，公司还有个余地，让另外的人来做。只是可能暂时不涨工资，3～6个月以后，如果完全有能力胜任，企业再正式出一个通告，同时提升工资。
【自检】
对照以下几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项，检查一下你公司的此类工资调整是否合理。
| 工资调整类型 | 注意事项 | 公司的做法 | 改进措施 |
| 新员工上岗和试用期满工资的调整 | (1)试用期满工资调整的规范做法 | ||
| （1）有一个固定的范围，大概就在20%和30%之间 （2）做得再规范一点的企业试用期满后是不调的 | |||
| (2)起点工资的定法: | |||
| 高校应届毕业生 | 市场行情与企业工资结构的平衡 | ||
| 社会招聘人员 | 本人原工资、企业同岗位工资、新员工期望的起点工资的平衡 | ||
| 猎头推荐人员 | 一般10%到20%的增长；特殊情况甚至翻倍 | ||
| 员工晋升的工资调整 | (1)员工晋升的原则 | ||
| ①因业务需要, 且高级别上有空缺 ②员工本岗位业绩优秀, 而且表现出成长的潜力, 有能力胜任更大的职责 ③必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大 | |||
| (2)比例：比例要稍微高一点，通常要在20%到50%之间。 | |||
| (3)时间：一般何时晋升生效就何时涨工资。但也可以稍微晚一点，例如晚３～６个月 | |||
| 员工调动工作岗位的工资调整 | (1)条件： ①员工业绩表现比较优秀才可能 ②调去更重要的岗位但不是晋升 | ||
| (2)幅度：没有大幅度的调整，通常10%甚至5%就行了 | |||
| 应对市场危机而采取的员工工资普遍调整 | 应对措施：普遍调整、有所侧重 | ||
| 工资结构调整带来的员工工资调整 | 差别化处理： 从一种工资结构过渡到另一种工资结构，员工工资水平会有较大差别，通常分两三次过渡达到市场水平。 |
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