其他工资调整类型

年度工资调整以外的其他工资调整类型

除了年度的工资调整之外，其他类型的工资调整也不少，虽然普及面不是很广，可能一年到头才会覆盖到10%或20%的员工，对绝大部分的员工来讲，一年可能只有一次机会，或者一次机会也没有。

其他类型的工资调整有以下几种：

◆新员工上岗的工资标准和使用期满后的工资调整

◆员工晋升的工资调整

这两种类型在本讲的第二和第三部分还要讲到，本部分详细谈谈其他几种类型的工资调整怎样操作。

◆员工调动工作岗位的工资调整

从一个岗位调到另外一个岗位，而且两个岗位有一些区别，不是平级，但是从级别讲又还没到晋升的程度，只是因为业绩优秀,调去更重要的岗位可适当涨工资。

在平时情况下一般的工作调动是不会涨工资的。

1.条件

(1)员工业绩表现比较优秀才可能，这是一个前提。

(2)而且是调去更重要的岗位，这是公司对他的一种奖励，或者是对他业绩的肯定，让他去做更重要的工作，或者职责范围有一定的扩大，但是从级别讲又还没到晋升的程度。

2.幅度

可以稍微地调整工资，但基本上没有大幅度的调整，通常来讲，有10%就很不错了，有时候可能涨5%，如果基本工资2000或3000元钱，有5%的调整就是一两百元了，对员工来讲也是一个激励。所以这个工资的涨幅是一个适当的工资提升。

以上这些类型是对个别员工来说的，对大多数员工来说，还会有两种不同类型。

◆应对市场危机而采取的员工工资普遍调整

如果出现市场危机了，比如企业的工资普遍偏低，对公司造成比较严重的影响，员工流失严重，企业需要做出反应，可能在很大范围内给员工进行工资调整，只是根据业绩有所侧重。

如果市场发展很快，一些企业就容易出现危机。像三五年以前，一些高科技企业甚至整个市场上工资变化的速度特别快。

市场变化特别快，在一两年内企业具体的工资标准就会远远落后于市场的平均水平。如果做年度薪资调查的时候，没有发现这个问题，尤其是那些关键岗位，那些重要的技术部门、销售部门、业务部门，竞争对手提升得很快，但是企业没有跟上，某个部门的骨干员工突然走了5%甚至10%，这对企业的业务冲击很大。这时企业通过给个别人涨工资，都很难煞住人员流失的风。

应对措施：普遍调整、有所侧重

需要很快采取的措施是给某些骨干部门或者重要的业务部门，甚至整个公司的范围内进行普遍的工资调整。当然这个普遍调整也是有侧重的，一般来讲不会所有职能部门，如销售、市场、财务、生产、后勤、人力资源、办公室，都往上提10%或20%。各部门的工资涨幅肯定会不一样。因为时间很短，不可能做得特别细，要很快做出反映，这样才能有效阻止人员流失的倾向。可以定一个标准，过去绩效做得比较好的，又是关键的业务部门，涨幅可以高点，比如20%；稍微差一点的可能是15%，10%。一句话，尽可能有些差距。

根据：

●业绩

●业务部门与市场平均水平的差距

●在业务经营中的重要性

◆工资结构调整带来的员工工资调整

虽然没到年度工资调整的时候，但是公司调整了工资体系，https://www.xinchou.com/或调整了职位结构，结构的调整也会带来工资的一些变化，这也是比较大面积的工资变化。

3.工资结构类型

◆企业之所以会调整工资结构，因为它不是一成不变的，它有一个不断发展的过程。在工资系统的设计一讲已经讲过，从精细程度上或者从管理的力度和管理的效果来讲，一般企业的工资系统有几种不同的选择，比较简单的是一个企业就一个工资系统。现在普遍实行的、做得最规范或者管理到最精细程度的，是职能工资制，就是职能部门的工资制，一个职能部门一个工资系统。

另外，在一个企业里实行几种类型的工资既可以根据员工的类别来定，也可以根据业务部门的类别来定。https://www.xinchou.com/

◆根据员工的类别来定就是管理人员、行政人员、技术人员等不同员工类别分别定一个工资系统，而不管他属于哪个部门。

◆另外一种做法就是销售、人力资源、财务、行政等部门分别定一个工资系统，不管这个部门的员工类别。

4.差别化处理技巧

实际上从管理的精细程度上看这三种管理体制是有层次的，而且是一个逐渐发展的过程，是根据企业的规模、管理力量或者管理能够达到的水平设计的，每次从一个相对简单的工资系统过渡到更深一层或更精细化的工资系统时，https://www.xinchou.com/整个结构都会变化。结构变化不见得工资变化会一模一样，肯定是有差别的。

这个差别怎么处理呢？有时候差别会很大，比如说单一工资系统过渡到职能化的工资系统，像搞软件开发的技术部门的工资通常会上涨，而且与专业的市场一比较，你会发现可能相差很多，50%甚至100%。在这种情况下，通常分几次，两次或者三次过渡来达到市场水平。比如第一次工资结构调整，所有的员工中差别比例不是很大的，就一次到位调到平均水平；如果差别很大，30%或50%的，第一次可以先调整20%，然后下一年工资调整时，再调整20%。这其实有一些道理，有一些讲究。因为工资结构调整实际上是管理体制的进一步升华，虽然说也是市场标准的一个反应，但是50%的调整跟20%的调整得到的效果、对员工的激励作用可能差不多。

具体讲就是，比如原工资2000元，如果一下子涨50%，涨到3000元，员工肯定很高兴，很受激励；但如果给他2500元，即调整25%，他也一样很高兴。而且在这样的情况下1000元与500元的区别不会很大。反过来，如果分成两次调，反而能够持续更长的时间。从成本上来讲，这是一个节约，从激励效果来讲https://www.xinchou.com/，是双倍的效果。这是薪资调整的一个策略。

另外，工资的一个原则是为了激励，是对员工绩效和能力的一个补偿和回报，工资增长背后实际上对应地是员工能力的增长、员工绩效的提高。一般员工能力的提高或者绩效的提高不是一下子能够翻倍的，所以翻倍的涨工资没有太大意义。除非极个别的情况，比如本来工资就不是很合理，低得很，如果员工到另外一个企业完全可以拿三倍工资，这样情况下，为了挽留这些骨干员工或关键的技术人员，不管是涨50%还是100%，都要不遗余力地去做。