1.目标与关键点
涨了工资要不要当面告诉员工?该谁来做?这是本讲的课前自检。答案是要，而且必须要主管经理当面告诉员工才能真正起到激励效果。为什么呢？工资的一个最基本的目的，从员工的层面上来讲就是要激励员工的绩效。怎样做到激励员工的绩效呢？这个转折点在什么地方？在员工的观念，在员工的思想，在他怎么样来看待涨的这些钱。所以关键点是员工在观念上如何理解工资调整幅度的份量和原因。
而这一点很大程度上取决于业务经理如何向员工传达沟通工资调整这一决定和信息。很多观念是沟通出来的，当然员工自己有一个理解，这是基础。但如果业务经理去跟他讲了，而且通过一个很好的沟通，双方达成一种共同的理解和一致的看法，就能够达到应有的效果。做工资管理，这是一个诀窍，不是发了多少钱，涨了多少工资，这点当然必要，但是如果没有沟通，激励就很难实现。
2.薪资激励的基本道理:薪资变化和绩效直接联系
如果有了成功的沟通，工资涨的多是一种激励，工资涨的少或者不涨也是一种激励。其中关键就是薪资的变化要和绩效联系在一起。业绩优秀的员工工资要涨得多一点，必须确保这一点。业绩比较差的，工资没有涨也是一种激励。做好沟通工作，让员工清楚地认识到他工资涨多了是因为他的业绩好，没有涨工资是因为他业绩差或没有达到公司预期的目标，只要做到了这两点，不涨工资也是激励。
有时候开除员工也是一个激励，因为那个员工表现特别差，开除他对其他人是一种鞭策，是一种激励，对那个员工本人来讲也有教育作用。这是工资管理的技巧和诀窍，不在于所涨工资的绝对值，更多的是依赖于观念、理解和沟通。
3.形成企业文化能统一员工认识
日常的沟通工作在于企业建立一个什么样的绩效文化，给员工树立一个什么样的观念上的标准。
怎么做呢？要通过明确的工资政策和原则，而且客观、公平的评定，加上坚定不移的执行。为什么有些员工能够认同，有些员工不认同，有些企业员工的绩效文化非常好，而有些企业参差不齐，这在于什么呢？其原因是企业的薪资管理政策是不是明确、透明，是不是持之以恒。如果一个政策，比如为绩效支付薪资这样一个原则，反复强调，从总经理到管理人员，到员工一直都是这样做的，若干年下来，即使不讲员工心里都很清楚，而且自然而然会认为绩效是一个应该做的事情，根本就不会讨价还价。
4.操作的办法
基本道理是这样，具体操作就是主管经理在工资变化之后和员工进行沟通，而且要反复强化。
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