薪酬管理方案-part1

薪酬管理方案

第一章  总则

第一条  本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条  本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条  本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。

第四条  建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条  薪酬体系的基本原则：

1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条  根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

第七条  每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条  公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第九条  本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

第二章  薪酬确定基础

第一条  公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条  任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。

第三条  任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。

第四条  任职资格划分原则：

1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

第五条  “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

第六条  任职资格职类划分表（表1）

第七条  职层划分定义（表2）

划分标准                         薪等 职层	任职资格
高层	10 9 8	依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等） 培养后备继任者以及中坚人才
中层	7 6 5 4	参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能
基层	3 2 1	在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新

第八条  职类区间（表3）：

职层	职类 职等	决策类	管理类	专业类	业务类	操作类	事务类
高层	十
九
八
中层	七
六
五
四
基层	三
二
一

第九条 职务等级表（表4）：

职层	职类 职等	决策类	管理类	专业类	业务类	操作类	事务类
高层	十
九
八	总经理
中层	七
六
五		部门经理	高级工程师
四		部门主管	工程师
基层	三		班组长	助理工程师	高级业务员	高级技工
二			技术员	中级业务员	中级技工
一				初级业务员	初级工、普工	事务员

第十条 职能等级工资薪点表（表5）：

员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

职等	一	二	三	四	五	六	七	八	九	十
职级
1	500	600	800	1100	1500	2000	2650	3450	4450	5650
2	550	700	950	1300	1750	2300	3000	3850	4950	6250
3	600	800	1100	1500	2000	2600	3350	4250	5450	6850
4	650	900	1250	1700	2250	2900	3700	4650	5950	7450
5	700	1000	1400	1900	2500	3200	4050	5050	6450	8050
6	750	1100	1550	2100	2750	3500	4400	5450	6950	8650
7	800	1200	1700	2300	3000	3800	4750	5850	7450	9250
8	850	1300	1850	2500	3250	4100	5100	6250	7950	9850
9	900	1400	2000	2700	3500	4400	5450	6650	8450	10450
10	950	1500	2150	2900	3750	4700	5800	7050	8950	11050

第十一条  薪点表进入：

1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

第十二条  薪等调整：

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条  薪等调整程序：

1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：

3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。

4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。

5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

• 自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
• 自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。

薪酬管理方案

第一章  总则

第一条  本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条  本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条  本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。

第四条  建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条  薪酬体系的基本原则：

1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条  根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

第七条  每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条  公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第九条  本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

第二章  薪酬确定基础

第一条  公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条  任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。

第三条  任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。

第四条  任职资格划分原则：

1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

第五条  “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

第六条  任职资格职类划分表（表1）

第七条  职层划分定义（表2）

划分标准                         薪等 职层	任职资格
高层	10 9 8	依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等） 培养后备继任者以及中坚人才
中层	7 6 5 4	参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能
基层	3 2 1	在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新

第八条  职类区间（表3）：

职层	职类 职等	决策类	管理类	专业类	业务类	操作类	事务类
高层	十
九
八
中层	七
六
五
四
基层	三
二
一

第九条 职务等级表（表4）：

职层	职类 职等	决策类	管理类	专业类	业务类	操作类	事务类
高层	十
九
八	总经理
中层	七
六
五		部门经理	高级工程师
四		部门主管	工程师
基层	三		班组长	助理工程师	高级业务员	高级技工
二			技术员	中级业务员	中级技工
一				初级业务员	初级工、普工	事务员

第十条 职能等级工资薪点表（表5）：

员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

职等	一	二	三	四	五	六	七	八	九	十
职级
1	500	600	800	1100	1500	2000	2650	3450	4450	5650
2	550	700	950	1300	1750	2300	3000	3850	4950	6250
3	600	800	1100	1500	2000	2600	3350	4250	5450	6850
4	650	900	1250	1700	2250	2900	3700	4650	5950	7450
5	700	1000	1400	1900	2500	3200	4050	5050	6450	8050
6	750	1100	1550	2100	2750	3500	4400	5450	6950	8650
7	800	1200	1700	2300	3000	3800	4750	5850	7450	9250
8	850	1300	1850	2500	3250	4100	5100	6250	7950	9850
9	900	1400	2000	2700	3500	4400	5450	6650	8450	10450
10	950	1500	2150	2900	3750	4700	5800	7050	8950	11050

第十一条  薪点表进入：

1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

第十二条  薪等调整：

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条  薪等调整程序：

1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：

3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。

4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。

5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

• 自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
• 自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。