因业绩不佳，成都某税务公司业务部的7名员工接受了一项新惩罚：吃辣条。结果辣条下肚，两名女员工先后进了医院。之后经记者调查发现，这种“死神辣条”属于典型的三无产品，包装上所有相关信息都是假的，但在网上却销售火爆。
该公司食用辣条的7人中，身体反应最强烈的是刘小雪。除了刘小雪，当日食用“死神辣条”的多名员工均出现了不同程度不适。另一名情况相对严重的女员工当日也被送医，检查结果为胃绞痛，并且打了止痛针。
辣条事件一个多月后，在该公司工作一年多的刘小雪于近日收到了离职通知。
这年头很多公司都热衷搞“狼性企业文化”，简单的扣钱、加班，已经不能满足这些公司的惩罚需求。于是各种稀奇古怪、泯灭人性的惩罚手段纷纷出炉，大有不造成对生理或心理的实质性伤害，誓不罢休的架势。
◎企业高层因年中承诺的业绩没达标，要跪地绕舞台爬三圈，边爬还要边喊“我承诺，我担当”。
◎贵州一家叫“毕节三禾品味装饰”的公司，被曝出为了惩罚业绩不达标的员工，要求其生吃蚯蚓和泥鳅！
◎惩罚未完成任务的男员工当街裸站。
在管理中，奖励和惩罚是最常用的手段之一。惩罚保证了企业不脱轨，奖励保证了企业能够在轨道上跑得更快。但奖励和惩罚一旦使用不好，就会造成严重的后果。奖惩只是手段，真正的目的是让员工更好地发挥自己的能力。
律师说法
非自愿签离职协议可主张无效
“首先，公司对员工的这种体罚制度显然是违法的，是无视员工的身体权、健康权；其次，不管是不是员工自己选择的，吃辣条吃坏肚子是履职期间发生的，是公司对员工进行不当处罚的直接结果，公司应当承担相应法律责任。”北京市法典航舰律师事务所合伙人张德志律师表示，就这个方面，公司应当赔偿员工医疗费、交通费等直接损失，如医嘱建议应补充营养、卧床休息，还应赔偿营养费、误工费等。但吃辣条是否会引发后遗症、是否需要后续治疗、如何赔偿，则存在操作层面的难度。“除非有专业鉴定机构的鉴定意见。但就目前而言，如仅是胃部炎症等疾病，能够鉴定后续治疗损失的案例很少。”张德志说。
就刘小雪认为公司强迫她签离职协议一事，张德志说，刘小雪可以在后续劳动仲裁中主张该协议无效，或者就该协议的效力单独提起民事诉讼，要求确认无效。“如果有录音等足够的证据，可以证明她在被胁迫或其他非自愿情况下签订离职协议，可以主张这个民事行为无效。
奖励与惩罚好比硬币的两面，是现代企业制度不可或缺的部分。惩罚保障了制度的刚性执行，但难免会触发员工的负面情绪。所以在企业经营管理中可采取以细节管理为手段、文化管理为归宿、和谐管理为灵魂的心力管理模式。
宽严并济以情化人
制度与和谐在很多时候呈现出对立之势。制度是石头，执行是水。心力管理既需要制度管理，同时又需要温柔执行。
某天早晨，倾盆大雨，已到了上班时间，却丝毫没有的停歇。暴雨导致张明的公司近一半的员工未能及时到岗。值班员小朱按照公司制度，将迟到员工姓名一一公布在黑板上。看着到班的员工个个被雨淋得像落汤鸡，张明忙叫行政科长去准备一些姜茶，分送到各车间，接着走到公布栏前将迟到人员名单全部擦掉，让值班员重写了一份“今天迟到不罚款”的告示。
事实上，虽然大雨致使大量员工迟到，但并没影响当天的生产任务。恰恰是“今天迟到不罚款”的温情，缩短了员工情感与制度上的距离，激发了大家的潜能。张明表示，那天公司的生产还创下了单日产量的最高纪录。
管理过程中，既要做“减法”，减去一些消极因素；更重要的是做“加法”，关爱人，理解人，增加积极因素。心力管理的对象是人心，“心力”的形成是通过员工自身心灵的力量来实现。一个人不断修心力，修炼责任心，自然会完美地履行自己的职责，甚至主动争取做得更多，让满腔热情成为一种习惯。
一个企业管理的成功与否，很大程度上取决于是否将“无情的管理”与“有情的管理者”巧妙结合。如果把员工看成是被动的生产要素，把员工当工具使，把制度绝对化，就迟到处理迟到，按规矩办硬罚款，只能显现制度的逼迫性。制度的文字表达是有背景条件的，而对背景条件的规定却难以周全。“今天迟到不罚款”，将“无情”与“有情”相结合，让员工体验企业的温情与关爱。
处罚艺术，点到为止
大多企业在执行过程中是用制度控制员工，出发点是“人之初，性本恶”，心力管理是让管理者用制度去帮助员工，是基于“人之初，性本善”的人性假设，尽可能不直接处罚，而是通过启发引导，使其自净、自洁、自警、自省，对自己的行为负责，从而汲取教训，改正错误，在体验中觉悟、成长、成熟。
小蔡因原先的公司离家太远不方便照顾父母，前些时候离职来到现在靠家更近的公司上班。小伙子年轻，有干劲，到炼胶厂车间拜师不到一个月，就将活干得如鱼得水。师傅打心眼儿里喜欢。
每月的最后一天是约定俗成的“厂区除草日”。全厂员工和往常一样，提前一小时，自带工具往东厂区的绿化带去了。
就在这时，小蔡骑了一辆摩托急速驶了过来，一个急刹，车子定在了停车线前。这一幕师傅尽收眼底，走上前去：“小蔡，知不知道今天上班前是除草日？”“知道，昨天下班组长通知我了。”“哦，来，到我办公室抽支烟。”师傅微笑着边说边往办公室走去。“今天虽没到上班时间，锄草也是义务劳动，怎么迟到啦？”师傅吸了一口烟，朝小蔡看了看，微笑着。“我觉得只是义务劳动，所以没在意！”小蔡重重吸了一口烟，慢慢低下了头。“小蔡，今天按上班时间，不算迟到。但按厂里制度就算是违规了，是不是？”“是！按规矩办，师傅，我自罚。”小蔡干净利落，抬头朝师傅看了一眼，一副小偷现场被抓的样子。“今天你就不用去锄草了，这么多员工看着你多尴尬。你回车间‘劳动改造’，自己去除掉心灵的杂草。”师傅站起身朝小蔡肩上拍了两下，边说边笑。“谢谢师傅，我记住你的话了。”小蔡双手打揖，一股年轻人的朝气。
俗话说，树要皮，人要脸。直面批评他人，特别是在大庭广众之下，总会使人颜面扫地，产生一定压力或情绪而影响工作。尤其对意气风发的年轻人，更要注重批评的方式和方法，要以爱为出发点，他们才比较愿意接受。
先处理心情，再处理事情。让一次批评变成一次谈心、一次沟通，使其成为一种激励而刻骨铭心。
奖励与惩罚好比硬币的两面，是现代企业制度不可或缺的部分。企业不仅要利用惩罚性的制度引导员工行为，更重要的是要激发员工的责任感，既不让制度变成橡皮泥，又在制度中加入人性的温度，最终将惩罚变作“心动力”。
从他律到自律，从服从到诚服
管理如何从压迫式的服从，转变为来自内心的诚服，关键在于“他律”与“自律”相结合。实践告诉我们，制度的刚性有时不足以解决中国情境下的所有企业管理问题，这就需要文化来“调剂”。管理的根本在于治心。要想让员工将执行制度作为心中的底线，首先要让大家明白企业制定规定的目的和意义。
一次年终工作总结会上，某企业领导宣布了一条被大家称为具有“爆炸性”的决定：退还了一名员工因违反规章制度被处罚的罚款。当员工小马从领导手中接过被罚的500元钱后，动情地说：“罚的款还能退回来，从来没有想过。领导，感谢你对我的信任，我绝不会被同样的错误绊倒两次。”
在制度执行过程中，管理者不可能回避或杜绝惩处，有时就得用经济杠杆来摆脱软懒散局面，以强化纪律，提高执行力，提高执行制度的自觉性。要达到这个目的，需要全体员工的认同和支持。然而在实际工作中，一些无意过失的违规，并非是主观因素造成的违规，如上班途中自行车断了链条或者交通阻塞等原因造成的迟到，匆忙中忘记佩带上岗证等。然而，纪律制度丁是丁、卯是卯，不允许有随意性，这就在执行过程中带来了管理者与被管理者双方的信息不对称。
企业的管理者不能总是想到权势和威力。当代日本“经营之圣”稻盛和夫说过：经营哲学不是美词一句，只有真正拥有利他之心的人，为职工和社会服务的企业，才能永立竞争潮头。
在宣布退还罚款前，上述中的那位领导也进行了分析。认为警示的目的已经达到，而且还看到了员工自律意识的提高。所以采取了以退为进，宣布年终一次性退还罚款的做法。其实，这种退实际上是一种进，是一种人心管理，更能打动人、教育人、凝聚人，更能使对抗走向和谐、对立走向统一，使被罚者心悦诚服，使全体员工又一次在温馨中得到警戒和警醒。
退还罚款的做法并非是否定已订立的制度，更不是否定我们昨天的做法。这好比驶往彼岸的渡船，不能直线航行，它需要根据水速和风速对航线作曲线处理。这种以退为进的曲线管理方法，淡化罚款带来的消极、负面作用，消除管理者与被管理者之间的鸿沟，调动员工积极性，这比以罚代管的直线方法更有效，意义更深远。
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