海尔集团的绩效管理涉及集团办公会、集团HR、BU/FU HR Partners、各级员工经理。
绩效管理要素1－绩效评价内容
个 人 事 业 承 诺 （ Personal Business Commitment, 简称PBC）：每个海尔员工都通过PBC 的形式做出个人对海尔集团的业绩承诺。在整个海尔 集团范围内，各级员工经理和下属员工通过自上而下
地层层签订PBC，将海尔的战略目标逐步分解落实到 每个员工身上，将组织绩效和个人绩效有机联结在一 起，实现集团事业发展和个人发展的一致。
绩效管理要素2－绩效评价指标
指标类型 定义
定量指标 该类指标的评价可将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成结果的比率
定性指标 该类指标的评价可将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较，通常是结果与预期描 述标准的比较
定量指标得分计算： 以实现目标值的完成率为基础按照百分制计算每项指 标的绩效得分：
定性指标得分计算：通过与定义的绩效等级的标准进 行比较（绩效水平）：
绩效水平
1. 远远超出绩效期望
2. 明显超出绩效期望
3. 基本达到绩效期望
4. 与绩效期望有一些差距
5. 与绩效期望有明显差距
绩效管理要素3－绩效评价周期
■ 定期回顾辅导 ：
◆ 月度业绩回顾辅导：各级员工经理每月针对本部 门月度经营计划完成情况进行回顾总结，并对下 属员工工作中存在问题以非正式的方式进行辅 导，制定工作改进计划，提高工作绩效 (月度回 顾辅导不与员工工资发放挂钩)。
◆ 年度中期绩效回顾辅导：通常在半年左右，员工 经理与下属员工就个人的业务目标、员工管理目 标和个人发展目标进行综合、全面的正式沟通与 辅导，为下属员工提出绩效改进意见和建议，必 要时进行目标调整 (年度中期绩效回顾辅导不与 工资发放挂钩)。
■ 季度业绩评价：业绩评价针对所有员工季度业务 目标完成情况进行评价。在每季度结束后的第一 个月自上而下地逐级进行业绩评价。季度业绩评 价结果与员工的季度绩效工资挂钩。
■ 年度绩效考核：对员工经理的业务目标、员工管 理目标、个人发展目标进行年度综合绩效考核； 对普通员工的业务目标、个人发展目标进行年度 综合绩效考核。在每年度结束后的第一个月度内 自上而下地逐级进行年度绩效考核。年度绩效考 核结果与员工的年度绩效工资等挂钩。
绩效管理要素4－绩效评价结果
年度综合绩效等级量表
绩效等级 定义 描述 结果确认
PBC=A
非常出色的年度 顶级贡献者 取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的 人。超出或有时远远超出绩效目标；为他人提供极大的支持 和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质
直线经理评估 二线经理审核
工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同
PBC=B + 出色的高于平均 的贡献者 事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目 标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需 直线经理评估
二线经理审核
的各项典型能力素质
PBC=B
胜任的扎实的贡 献者
始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性 和积极性水平。基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提 供相应的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能
直线经理评估 二线经理审核
与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了
PBC=C 需要改进提高的 最低贡献者 职责但水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有一定水 平的知识、技能、有效性和积极性。连续的PBC=C绩效是不 直线经理评估
二线经理审核
可接受的，需要提高
PBC=D
不能令人满意的 不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识
直线经理评估 二线经理审核
和技能;不能执行其工作职责;在连续被定级为PBC=C之后仍
未显示出提高
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