五、效率工资理论
在同一企业，不同岗位和员工的工资各不相同，在对高工资员工的设定上，企业也应有相应的参照标准。
一般而言，企业可以给予高工资的员工分为三种：高度依赖的员工、替代性很低的员工、组织无法监督的人员。
1.高度依赖的员工
对在技术上或组织结构上企业高度依赖的特定人员，企业必须提供高工资。
【案例】
高技术人才的价值
某企业从事工业控制机的研制，主要生产工控机的主板。
主板的设计很难，要考虑布线、芯片的选择、防静电、防粉尘、防震动、防高温低温等，还需要编写软件、设计硬件等，这些都需要高技术人才。因此，企业对高技术人才十分依赖，不但给他们提供高工资，还分给他们一定的股份。
案例中的高技术人员是企业的核心人才，为企业所依赖和重视，因此待遇也相对较优渥。
2.替代性很低的员工
企业中总是有少量替代性很低、企业非常需要的员工，这些员工一旦离开，就会带给企业巨大损失，所以企业必须给这样的员工提供高薪。
比如，一家中餐水平的好坏主要取决于大厨的水平高低，而在餐饮界，水平高的中餐大厨并不多，大部分的中餐厅为了留住和吸引好的大厨，都开出相当优厚的薪水。
3.组织无法监督的人员
企业中会有一些组织无法监督或者无法考核业绩的人员，这些人员工作积极与否很大程度取决于心态，对待这样的员工，企业也不得不给予高薪，以激励其好好工作。
六、制定薪酬战略的六大要点
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。
企业要制定好的薪酬战略，需要注意六大要点：第一，明确企业战略；第二，了解本企业的业务特点；第三，知道谁是你的竞争对手；第四，清楚那些企业在同你争夺人才；第五，分析本企业的发展阶段；第六，盘点本企业的人力资源状况。https://www.xinchou.com/
1.明确企业战略
企业的薪酬和企业的发展战略是息息相关的，企业应首先明确定位宏观发展战略，才能据此制定薪酬战略，最终实现战略目标。
比如，如果企业希望成为一流企业，就应提供给员工75P、80P以上的一流薪酬，以激励员工提高工作效率；如果企业的宏观战略是跟随战略、模仿战略，就应只给员工提供二流薪酬，企业的平均薪水在50P到75P之间；如果企业采用低薪酬战略，就可以给员工提供低工资，薪酬在50P甚至25P以下，从而降低成本。
值得注意的是，这里的工资是指员工的平均工资，不包括结构性倾斜问题，在实践中，企业的薪酬战略必须实行结构性倾斜，给关键岗位提供高工资。
2.了解本企业的业务特点
企业在制定薪酬战略之前，还要弄清本企业的业务特点，这样才能对症下药。
一般来说，按照业务类型，企业可以分为如下类型：
劳动密集型
劳动密集型企业的特点是工人数量众多、设备成本低、流水线标准化生产、产品具有同质性。
这类型的企业应当采用低薪酬战略，降低人工成本。但是，在具体实施过程中，要给两类工作人员提供高工资：一类是管理人员，https://www.xinchou.com/一类是销售人员。
资金密集型企业
资金密集型企业的特点是操作人员少、设备贵重、工作精度高。
对这类型的企业而言，熟练专业的工作人员十分重要，如果他们操纵设备的时候出现差错，就会给企业带来极大损失。因此，这类型的企业应当采用高薪战略，给予直接接触设备的维护、操作人员高薪，给予其他不接触设备的配套人员低薪或者与市场平均水平持平的薪酬。
知识密集型企业
技术或知识密集型企业，例如会计师事务所、律师事物所、管理顾问公司、软件公司等，其员工都是知识工作者，每个岗位都相当重要。
这类型的企业不但要采取高薪酬战略，还要采用其他办法，如合伙制、项目承包制等，激励和留住员工。https://www.xinchou.com/
3.知道谁是你的竞争对手
在市场竞争中，企业必须清楚自己的竞争对手是谁，并弄清竞争对手的薪酬状况，据此制定本企业的薪酬战略。
企业可以主动出击，用高薪吸引竞争对手的人才，同时对自己的薪酬水平严格保密。
4.清楚哪些企业在同你争夺人才
企业只有清楚哪些企业在同自己争夺人才，哪些企业正在挖自己的“墙脚”，才能有针对性地制定薪酬战略，防止人才流失。
5.分析本企业的发展阶段
处于不同时期的企业发展阶段也不同，企业必须制定适应不同发展阶段的薪酬战略。
【案例】
不同企业的发展阶段差异
某新办企业资金雄厚，打算在一两年内迅速崛起。鉴于此，企业认为最需要三种类型的人才：第一种，具有开拓能力的销售人才，需要他们为产品打开局面，占领市场；第二种，负责招聘的人力资源经理；第三种，能够精打细算的财务经理（COO），控制成本。
另一家新办小企业却采取了全然不同的薪酬战略，即低薪高提成战略，目的是既降低企业成本，也可以吸引人才。
两家企业由于所处的发展阶段不一样，薪酬战略也有所区别。前一家企业有雄厚资金，并且打算迅速崛起，因此在薪酬战略上主要注重控制，通过高薪招揽人才；后一家企业规模小，资金薄弱，所以在薪酬战略上主要注重降低，在低薪的基础上借助提成吸引人才。
6.盘点本企业的人力资源状况
企业必须明确自己缺乏哪些人才，哪些岗位急需人才，为今后的人才调整打下基础。
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