企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。
企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系,通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。
职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础,实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
【名言】
你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心地投入,你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯(C·Francis)
对企业来说:职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>创造业务效益
对员工来说:
如果要设计工资结构,首先要看职位结构是什么样的,然后确定职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢?一个公司设哪些部门,每个职能部门有哪些职系,每个职系里有哪些职位组,一个职位组有几个职位,这个就是职位结构。如上所示,基于职位及其要素就可以确定员工的工资。
工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论,货币化的工资是生存必需品,对员工来说是多多益善,越多越好。但是,工资具有两面性,它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。
如何才能达到平衡,才能使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?在这方面,工资管理的原则是:
●在企业能承受的范围内
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人有意义
【自检】
检查一下,你的企业工资管理是否符合这四条原则,如有不符,写出改进计划。
是否符合原则 | ●在企业能承受的范围内 是□ 否□ ●在市场上有竞争力 是□ 否□ ●对内员工间公平 是□ 否□ ●对员工个人有意义 是□ 否□ |
改进计划 |
企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内,对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢?
基本办法是建立企业基本的价值标准:
●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资
●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资
●对各类型贡献的价值评定→奖金
企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构,能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工,不能只解决某些人或者几个职位的问题,只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。
薪资管理工作的主要内容
①确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。
职位体系和工资体系是紧密联系在一起的,职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的,可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。
②根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。
③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。
基本工资相对来讲是稳定的,但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。
④管理操作员工日常工资的核算和发放。
⑤各种劳动统计报表的制做和上报。
重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。
不同工资类型的共同特点和区别
1.区别
工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员工的工资区别的比例约为1∶20~1∶100现代市场经济下企业是以市场为导向的,完全要根据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果,达到为企业的经营效益服务的目的,国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。
2.共同点
基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容
基本工作目标都是让员工得到报酬,同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企业的工资偏离了这一点,就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不大,可能有一些区别,但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。
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