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工资管理政策的内容与制定

工资管理政策的内容与制定

企业工资管理政策的内容

企业的工资管理政策包括6个部分:

●薪资管理的目标

●薪资管理的原则

●薪资管理的策略

●薪资管理的方法和运作流程

●若干关键技术问题的明确与规定

●薪资管理中各方的角色、责任和权限

1.薪资管理的目标

(1)企业的工资本身要达到的效果。

●员工的生活保障

●激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是激励效果,这就是工资管理的目标。

(2)工资管理工作本身要达到的效果。一个好的工资管理系统,应该能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作。

2.薪资管理的原则

所谓原则就是在操作过程中必须遵守的一些游戏规则。如必须有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等等。

其中尤其重要的是员工的工资管理一定要有计划,一定要规范。比如做一次工资变动,工资变动的时间、幅度都要按照公司的规范做法,有计划地进行。这可能对员工本人影响不是很大,但是对整个公司是有影响的。因为如果操作不规范,开了先例,以后可能很多部门都会提出原则之外的要求,也就等于公司的工资管理没了原则。这种混乱无章的做法显然对企业危害极大。工资管理只有规范化,才能有序,才能尽可能地减少各种各样的矛盾,这些薪资管理的原则是必须明确的内容。

3.薪资管理的策略

所谓策略就是为了达到工资管理理念、工资管理的目标所采取的一些措施和手段。

比如:

(1)企业的薪资标准的市场定位。是选择中点还是前25%点,是一个策略问题。

(2)工资结构的选择。做工资系统的时候,可以有三种类型的选择,单一工资类型,若干的工资类型,最前卫的一种做法是职能化工资类型,各有利弊。选择最简单的,可能会有一些不平衡的矛盾;选择最前卫的,工作量很大,或者技术要求很高。哪个对企业最有利,这是一个选择,一个策略。

(3)员工的个人工资结构。就是浮动工资、固定工资和奖金的比例有一个静态的选择和动态的选择。静态的选择就是三个组成部分比例如何;动态的选择,比如给员工加薪,是先涨得多,后涨得少,还是先涨得少,后涨得多,这是支付工资的一种策略,一种哲学。像先多后少,背后是有道理的,就是激励员工在前几年尽可能学得多,做得好,把业绩水平给提上去,跟背后的对绩效的管理思想是有直接联系的。

(4)工资管理的系统化方法(人力资源的权利与业务经理的权限范围)。

4.薪资管理的方法和运作流程

包括:工资体系的选择、工资结构的制定、工资制定调整与发放的步骤与各环节的操作方法。

工资的调整和发放的步骤,一个最普遍的做法就是一年调整一次,这是大部分企业都在做的,如果企业经营效益还可以,就会参加企业市场方面的薪资调查,每年都调整一次,调整过程中可能基本工资都有变化。但是有的企业也不这样做,而是完全根据经营效益,通过奖金或者效益工资的变化来达到这个效果。

相应的,企业都会有一个年度薪资运作周期的时间表。年度工资调整的时间表大概包括这些内容:什么时候做市场调查,什么时候出一个调薪报告,什么时候做预算,什么时候正式地涨工资,各个操作步骤都由谁去执行,是谁的职责和角色。这些通常情况下每年的节奏都差不多,都可以在工资政策里明确下来。

5.若干关键技术问题的明确与规定

如业绩评估的标准与方法、工资计划的内容与操作方法、企业工资预算的标准与方法、工资提升的依据与申报审批过程。

(1)工资管理本身是一件专业性很强的工作,它涉及到数字,又是一个结构化的东西,而且直接关系到员工的工作积极性被调动的如何,直接关系到员工的业绩和经营绩效,乃至整个企业经营效益的问题。比如绩效评估的标准,现在市场上有一个很普遍的做法,就是把员工的绩效分成四或五个级别,每个等级的考核标准是什么,这是很有技术讲究的。不能每个部门各自一个标准,通常根据心理学原理,根据人的行为上的一些统计结果,制定出一个标准来,像工作表现和业绩,持之以恒地超过同类岗位。不管是哪个部门,通常都会有几个员工能够做到这个标准,这是一个自然规律。如果不了解这些,就很难制定绩效考评的标准。

(2)再如工资计划的制定,应该提前多少天做,做的时候考虑哪些项目,每个项目都应该怎样计划比较合理。比如今年员工工资是4月份涨的,涨了大概10%,那每年大概会涨多少,就要结合市场的趋势,大的经济环境,对市场的预测,以及员工本人每年表现的业绩。所有这些,都需要很多专业方法和技术。

6.薪资管理中各方的角色、责任和权限

工资管理事关重大,所以每个人的角色要很清楚,要很明确。

如何制定

要由人力资源负责人制定,草案通报经营层,由总经理批准,结合企业文化、市场行情 (同行业通行做法)、业务特点和经营战略、人力资源管理的专业要求和技术。

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