论资排辈和大锅饭，是现在很多国有企业，尤其是大中型企业很难突破的一个壁垒，因为已经形成了一种恶性循环，采取一些普通措施和一般方法很难突破这种怪圈。
铁饭碗的保障
从薪资管理的角度来看，不同的岗位或者不同的绩效拿到的回报都差不多，而且工资相对来讲比较稳定，比较平均，差距都没有拉开，这就是铁饭碗的一个保障。如果说有一些区别，也只是有些工资会稍微高一点，有些稍微低一些，这个区别所反映的只是工龄长短的差别，至于员工的工作能力怎样，或者能够为公司做多少事情，这些都体现不出来。所以论资排辈和铁饭碗，两者是结合在一起的。
同一个问题的另一个方面是，薪资不是为了激励,而成为福利。在这种环境下，薪资不是用来激励绩效的，而是一种福利，只要来上班，就能够拿到工资，这是一种保障，不是一种积极效果。
经营效益和工作绩效没有成为企业的首要价值观和工作目标
工资分配的主要依据是员工在企业的工龄，这样造成的直接后果就是，工资的发放跟绩效没有关系。这其实是薪资管理理念的一个大忌，我们一直都在强调，薪资的目的就是为了绩效。如果薪资跟绩效没有关系，员工都不努力工作，甚至不工作，虽然看似轻松舒适，但是长期下去，效益再好的企业，光靠吃老本也是要倒闭的。
所以铁饭碗、大锅饭的一个教训就是：对员工个人来讲，如果工作不饱和，没有发挥自己的能力，没有做出业绩，最终的结局将是失业或下岗。所以企业人力资源开发工作要提倡这样一种观念：努力工作>>绩效>>实现市场价值。
破除大锅饭与论资排辈现象的措施
直接的措施:全员劳动合同制
1.全员劳动合同制
要打破大锅饭与论资排辈现象，一个直接的做法，就是建立全员劳动合同制。实际上全员劳动合同制90年代就已经开始了，只不过没有真正落到实处。如果真正落实了全员劳动合同制，就能够打破传统的大锅饭和论资排辈的现象，使员工能上能下、能进能出，建立起绩效主导的企业文化。
2.效果
全员劳动合同制一个直接的效果就是在员工和企业之间建立起以法律为基础的一种聘用关系。这种劳动聘用关系是一种平等的关系，企业对员工是有条件的聘用，就是员工要为企业做出贡献、承担职责；相对来讲员工从企业可以得到相应的回报。
而且这种聘用关系是以市场化为基础的，业绩跟工资相对应，员工如果不能履行职责，或做不出业绩来，企业就可以解除劳动合同，这是有劳动法依据的。这样就打破了传统的铁饭碗。
行之有效的操作措施
1.绩效改善计划
如果员工不能胜任本岗位的职责，经过转岗培训或者岗位调配以后，还是不能胜任，企业可以解除员工的劳动合同。
现代企业经常用的一种做法，叫做绩效改善计划（PIP）。如果主管经理发现员工的业绩不好，一段时间连续不能达到预期的工作目标，通过与员工谈话仍然不能解决问题，这时就可以用绩效改善计划。这一般会涉及到人力资源部门，要请他们的人介入，因为对员工撤职要牵涉到法律方面的问题以及个人恩怨问题，所以要由主管经理、员工和人力资源部门三方介入。
直接经理要做的事情是：非常明确地告诉员工，其岗位职责是什么，在过去的一段时间里做得不是很好，在接下来的一段时间里（比如3个月或者6个月），要完成的工作目标和工作任务是什么，达到一个什么样的考核指标才可以，就是用实际的业绩证明自己能胜任工作，否则就是很严重的不称职。
整个谈话过程都要有书面记录，而且要在人力资源部存档，接下来要跟踪检查。
比如说一两个月下来，看其达到要求没有，如果没有的话，很多员工自己会主动辞职，如果不辞职，企业要解除劳动合同也是合法的，员工一般也没有太多的借口。这其间也要做书面记录，而且经营者要及时发现问题，确保对员工的公平，而不能由于客观因素影响到员工工作。
2.相关问题:双十员工的处理——内退与留用的权衡
与全员劳动合同制相关的还有一些棘手的问题，比如双十员工的处理问题。
双十员工是劳动管理中的一个专业术语，指在本企业已经工作了十年以上而且在接下来的十年中要退休的员工。
全国范围的劳动法没有双十的规定，但很多地方劳动法规中对双十员工有保护政策，如果符合双十条件，企业要和员工签定无固定期合同，也就是说不准让这些员工下岗。
通常这些员工对企业过去的成长和发展也做出过贡献，即使因为能力问题不能胜任，国有企业一般都不会采取解聘的做法。怎么来解决这个问题呢？建议企业把这样的员工养起来，哪怕给他付70%的工资或基本合理的、能够保障他生活的工资，另外再从市场上聘请人来做同样的工作，虽然可能花两倍的钱，但是创造的效益会好过那个被保留的双十员工。
尝试一下就会发现这样做更划得来。因为如果整个管理水平、经营模式上去了，即使有若干员工的业务能力与整个团队、整个部门的业绩不相称，也不会影响整个部门的业绩。这样一来，企业业务能力要求低的岗位会越来越少，对那些也符合双十条件的员工实行内退的做法，把他们养起来，对员工来讲比较公平，对企业来讲还可以保障效益，这不失为一种比较妥善的措施，在实行全员劳动合同制的时候可以配合使用。
3.自愿离职政策
在全员劳动合同制实施起来或者刚开始执行的时候，若想把能进能出的流动机制全面建立起来，可以措施自愿离职政策。
通常企业在刚实行全员劳动合同制的时候会采用这个政策。如果员工不称职或者工作表现很差，建立劳动合同制以后，企业就有权力辞退他们了。与其花半年或一年的时间用绩效改善计划请他们走，还不如一开始就给他们一个机会，而且还给他们以奖励，让他们自愿离职。
当然这有一个范围，只适用于那些过去的业绩表现在所定范围内的员工；如果选择自愿离职的话，公司给予3个月或5个月的工资的鼓励都可以，这个劳动法是有规定的。
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