浮动工资的标准、比例和发放的定量依据
(1)标准的制定
①以基本工资为基数，如50%～100%
②按岗位确定标准工资总额，浮动工资占一定比例，如20%～60%
③按岗位确定标准的浮动工资数额，如销售人员实际发放0%～300%
(2)比例（举例）
员工类型 基本工资 浮动工资 奖金
基层销售人员 40 60 20
基层生产人员 30 70 10
基层行政人员 80 20 10
基层、中层管理人员 70 30 10
经营层、高层管理人员 60 40 50
比例的决定因素：
企业所在的行业性质、业务性质、员工类型、职位性质(个人/团队管理)与级别、自身企业文化。
操作技巧：
参考市场优化方案，企业业务战略重点与策略。
(3)发放的定量依据
绩效指标，要有具体的方案，事先明确。
不同类型的浮动工资个例：销售人员的业绩佣金
通常来讲，销售人员的浮动工资管理有一个独立的政策，内容很多，这儿只讲一些最基本的，并结合刚才讲到的浮动工资的几个特点，讲一下销售部门的业绩佣金，实际上是怎么操作的。
1.绩效指标
销售额(合同额和订单额)、毛利额、回款额(期)、开发新客户数(额)
2.销售人员的业绩佣金和业绩指标之间的关系
基本工资跟浮动工资（销售佣金）之间的关系上文已经提到。
员工类型 基本工资 浮动工资 奖金
基层销售人员 40 60 20
销售管理人员 70 30 10
销售管理人员的绩效指标还会有一点不一样，除了上文提到的指标，还有比如像现金流，销售管理人员，尤其是高层的销售管理人员，也是需要考虑的。
3.发放周期
对于基层销售人员最好一个月一发，如果做不到，也可以两个月一发；对于销售管理人员可以稍微长一点，两个月或者通常一季度一发是很正常的。因为销售管理人员管的范围大，总的流程可能要花更长时间，比如一个地区经理负责整个地区的业绩好转，就要用很长一段时间。
另外，从理想上来讲，当然周期短一点好。但是操作上有一个实际问题，就要看计算和发放具体用的是什么计算系统了，也就是跟业务流程有直接关系。比如自动化管理和纯手工记录、手工核算，周期当然会有很大差别。
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