人力资源战略如何配合企业战略
人力资源战略对企业的战略实践有着重要的支持作用。不同的企业战略需要不同的人力资源战略和 战略人力资源规划进行配合。https://www.xinchou.com/专家总结出了以下核心：
| 企 业 战略 | 组织特征 | 人力资源战略 | 战略人力资源规划 核心 | |
| 收 | 缩 | 战略导向：生产／财务导向 | 强调严格规范的组织文化 | 员工绩效管理规 |
| 型 略 | 战 | 组织文化：生产管理，进行严 | 工作类别细化，工作规范详细标准 | 划：规范的岗位绩 |
| 格控制 | 基本不进行招聘 | 效管理制度，规范 岗位职责和工作说 | ||
| 组织规模：大型 | 培训较少进行，主要是专业培训 | 明书 | ||
| 组织结构：机械；高度集权的 | 员工发展前景小，以绩效评估作为员工 | 薪酬福利管理规 | ||
| 组织结构，职能制 | 发展的依据 | 划：严格的以岗位 | ||
| 部门间关系：部门间相对独立 | 绩效评价以个人评价为主 | 薪酬为准则的薪酬 | ||
| 不联系 | 薪酬主要是岗位薪酬，薪酬基本固定， | 管理制度 | ||
| 核心部门：生产部／财务部 | 差异小 | |||
| 职责关系：有明确标准且严格 | 福利很少 | |||
| 控制的职责 | ||||
| 机械化非人本管理，以生产和绩效为中 | ||||
| 心进行员工关系管理 | ||||
| 发 | 展 | 战略导向：产品／技术／市场 | 强调创新和弹性的组织文化 | 人员招聘与配置规 |
| 型 略 | 战 | ／销售导向 | 工作类别广泛，工作规划较为详尽 | 划：人才招聘和配 |
| 组织文化：人本管理为主向生 产管理转变，鼓励创新灵活 | 外部大量招聘 | 置从数量、质量、 结构三个维度达到 | ||
| 基于团队的培训和人员开发 | 企业人才的需求， | |||
| 组织规模：中小型 | 由发展潜力评估和绩效评价作为员工发 | 不合格的人才进行 | ||
| 组织结构：由有机向机械转 | 展的依据 | 解聘 | ||
| 变；比较灵活的组织结构，多 为事业部制 | 绩效评价以个人评价为主，兼顾团队绩 效 | 员工培训与开发规 划：以专业能力和 | ||
| 核心素质培养为核 |
| 企 业 战略 | 组织特征 | 人力资源战略 | 战略人力资源规划 核心 | |
| 部门间关系：相互联系协调 | 薪酬主要为绩效薪酬，薪酬差异大 | 心的员工培训开发 | ||
| 核心部门：产品部／技术部／ | 福利较多 | 制度 | ||
| 营销部／市场部 | 以人本化管理为主兼顾成本机械化管 | 员工绩效管理 规 | ||
| 职责关系：由自主、分权授权 | 理，以员工为中心进行员工关系管理 | 划：以个人业绩为 | ||
| 的职责关系向有明确标准严格 | 考核的绩效管理体 | |||
| 控制的职责关系转变 | 系，逐渐建立和完 | |||
| 善绩效管理体系 | ||||
| 薪酬福利规划：以 | ||||
| 个人和团队绩效为 | ||||
| 核心的绩效薪酬体 | ||||
| 系，增加福利保障 | ||||
| 稳 | 定 | 战略导向：产品／生产／财务 | 结合收缩战略和发展战略的人力资源战 | 员工绩效管理规 |
| 型 略 | 战 | 导向 | 略特征 | 划：规范但不严格 |
| 组织文化：生产管理兼顾人本 | 的绩效管理体系， | |||
| 管理，进行控制，主张稳健 | 以部门绩效为核心 | |||
| 展开 | ||||
| 组织规模：大中型 | ||||
| 薪酬福利规划：薪 | ||||
| 组织结构：机械与有机结合； | 酬 以岗位薪酬为 | |||
| 相对集权的组织结构，多为职 | 准，福利基本保持 | |||
| 能制 | 不变 | |||
| 部门间关系：部门间相对独立 | 员工关系规划：保 | |||
| 核心部门：产品部／生产部／ | 持和员工的沟通， | |||
| 财务部 | 以保留员工为目的 | |||
| 职责关系：有明确标准的职责 |
| 企 业 战略 | 组织特征 | 人力资源战略 | 战略人力资源规划 核心 |
| 成 本 | 战略导向：生产／财务导向 | 强调严格规范的组织文化 | 员工绩效管理规 |
| 领 先 战略 | 组织文化：生产管理，进行严 | 工作类别细化，工作规范详细标准 | 划：严格规范的岗 |
| 格控制 | 主要为内部招聘 | 位绩效管理制度， 规范岗位职责和工 | |
| 组织规模：大型 | 基于个人专业技术的培训和人员开发 | 作说明书 | |
| 组织结构：机械；高度集权的 | 以绩效评估作为员工发展的依据 | 薪酬福利管理规 | |
| 组织结构，职能制 | 绩效评价以个人评价为主，部门评价为 | 划：严格的以个人 | |
| 部门间关系：部门间相对独立 | 辅 | 绩效为准则的薪酬 | |
| 不联系 | 薪酬主要是岗位薪酬，薪酬基本固定， | 管理制度 | |
| 核心部门：生产部／财务部 | 差异小 | ||
| 职责关系：有明确标准且严格 | 福利很少 | ||
| 控制的职责 | |||
| 机械化非人本管理，以生产和绩效为中 | |||
| 心进行员工关系管理 | |||
| 差 异 | 战略导向：产品／技术／市场 | 强调创新和弹性的组织文化 | 人员招聘与配置规 |
| 化 战 略 | ／销售导向 | 工作类别广泛，工作规划宽泛不明确 | 划：人才招聘和配 |
| 组织文化：人本管理为主向生 产管理转变，鼓励创新灵活 | 外部招聘 | 置从数量、质量、 结构三个维度达到 | |
| 基于团队的培训和人员开发 | 企业人才的需求， | ||
| 组织规模：中小型 | 由发展潜力评估作为员工发展的依据 | 且主要是人才的质 | |
| 组织结构：由有机向机械转 变；比较灵活的组织结构，多 为事业部制 部门间关系：相互联系协调 | 绩效评价以个人评价为主，兼顾团队绩 效 薪酬主要为绩效薪酬，薪酬差异大 | 量和结构，不合格 的人才进行解聘 员工培训与开发规 划：以员工的发展 | |
| 核心部门：产品部／技术部／ | 福利较多 | 能力和素质为核心 | |
| 营销部／市场部 | 人本化管理，以员工为中心进行员工关 | 的员工培训开发制 | |
| 职责关系：由自主、分权授权 | 系管理 | 度 | |
| 的职责关系向有明确标准严格 | |||
| 控制的职责关系转变 |
| 企 业 战略 | 组织特征 | 人力资源战略 | 战略人力资源规划 核心 | |
| 集 | 中 | 战略导向：产品／生产／财务 | 结合成本领先战略和差异化战略的人力 | 员工绩效管理规 |
| 化 略 | 战 | 导向 | 资源战略特征 | 划：规范但不严格 |
| 组织文化：生产管理兼顾人本 | 的绩效管理体系， | |||
| 管理，进行控制，主张稳健 | 以个人绩效为核心 | |||
| 展开 | ||||
| 组织规模：大中型 | ||||
| 薪酬福利规划：薪 | ||||
| 组织结构：机械与有机结合； | 酬 以个人薪酬为 | |||
| 相对集权的组织结构，多为职 | 准，福利基本保持 | |||
| 能制 | 不变 | |||
| 部门间关系：部门间相对独立 | 员工关系规划：保 | |||
| 核心部门：产品部／生产部／ | 持和员工的沟通， | |||
| 财务部 | 以保留员工为目的 | |||
| 职责关系：有明确标准的职责 |
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