全文导读

薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+绩效 年终双薪=两个月标准工资 特殊津贴 饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算 每月 打车+电话费≤500

薪酬与福利


薪资构成
员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+绩效
年终双薪=两个月标准工资
特殊津贴
饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算 
每月 打车+电话费≤500
级职
分为:普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁
超时工作
如有超过法定工作日的时间除节日外,都按照工作的时间置换倒休。但在节日期间有超时工作的以三薪来算。
月工资÷21天÷8小时=每小时工资
加班几小时*每小时工资*3=三薪
三薪发放于最近的工资结算日一般在月底。
薪资调整
根据公司在综合考虑经营情况、市场经济环境及个人工作表现等因素后,决定根据个人的职级对薪级、薪资做相应的调整。
月基本工资*涨幅额(按百分比)=涨幅金额
月度总额=原基本工资+涨幅金额+司领(按服务年份1年为100、2年为200……)
HR将向每位员工以邮件方式(保密方式)发放薪资调整通知函以每位员工的回复邮件为确认。
如对薪资调整有异议则不回复邮件,并要及时向HR咨询提出疑问。
薪资发放时间
于本月底最后一天发放,加班费和特殊补贴都于最近月发放工资日发放。
年终奖于春节前5天发放。
试用期薪资
所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴,薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满,正式合格的员工,予以增加发放岗位工资。
员工如遇晋升、调职等人事变动,均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
员工如遇降职、工资调低等人事变动,如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
假期薪资
病假
按正常薪资标准但从中扣除20元饭费补贴。
事假
如半天则按正常薪资标准,如一天或多天则按正常薪资从中扣除20元饭补。
如有加班记录可用于贴补请假按1:1小时计算如可以补贴一天则不扣除20元饭补。
薪酬保密
公司实行薪金保密制度。
除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。
附加保密协议
公司的所有信息都要对外保密,如发现对外或对竞争对手有泄密的行为则以扣除半年工资和当年年终双薪发放,外加更具泄密程度对其罚款或以开除为最终处罚。
平时的工作中在薪酬福利方面遇到过的问题,其反映出单位的薪酬体系可能有哪些不当
工作很死板没有很难有劲升机会,所以导致工资薪酬只能根据年底的公司集体涨幅而变化。所以导致公司出现了一个很大的问题,就是如果有些员工很努力的工作,也只能跟随公司的整体涨幅而变化薪资, 最终导致公司留不住人才,白白的浪费很多时间去培训人力资源,而最终不能留住自己辛苦培训出来的人才。
对员工一年的工作没有任何总结,没有任何工作贡献加奖。这样慢慢一来导致员工对一年的努力工作没有人对其的认可表示不解,在来年的工作中可能会出现对工作的携带慢慢变得对公司的管理模式产生怀疑对公司的未来产生怀疑。最终的结局也将走向辞职的方向。
基于岗位的薪酬体系,顾名思义,是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据,在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据,即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价,然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗,拿什么钱。对岗不对人,对于员工而言,岗位更为客观、稳定。不足:如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。不足:员工收入在考虑个人绩效时,会造成部门或者团队内部成员的不良竞争,为取得好的个人绩效,员工可能会减少合作。因此,在需要团队协作制胜时,不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共渡难关”,而可能会选择离职或消极工作。
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础,即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异,而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果,这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。不足:做同样的工作,但由于两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情,管理成本高。员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励,这也是其弱点之一。
基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度,它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度,往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长,工资越高。不足:工资刚性太强,弹性太弱,不容易调整。容易形成论资排辈的氛围,不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人,即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心