第三章 绩效管理实施
3.1 二级干部考核
第二十四条 二级干部考核由绩效管理工作组统一组织实施
第二十五条 二级干部季度考核为纯业绩考核，考核流程如下：
| 序号 | 工作项目 | 时间 | 工作内容 | 责任部门 |
| 1 | 确定次年度考核内容 | 每年底最后一个月 | 由薪酬与考核委员会绩效管理工作组牵头组织，于每年度最后一个月确定各二级干部年度考核内容（《年度KPI考核表》、《职业素养评估表》和《能力评估表》 | 公司委员会绩效管理工作组；人力资源部牵头 |
| 2 | 调整《第一季度KPI考核表》 | 每年底最后一个月 | 根据《年度KPI考核表》和业务计划，由委员会绩效管理工作组牵头组织，确定可以进行季度考核的指标和目标值，形成《第一季度KPI考核表》 | 人力资源部牵头 |
| 3 | 进行第一季度KPI考核 | 第二季度初20个工作日 | 各中层干部提交个人季度工作总结； 人力资源部牵头组织财务部、经营管理部、技术质量部等相关部门及时提交由本单位负责提供的KPI指标数据和关键事件考核评情况； 人力资源部组织对相关职能、服务部门进行周边绩效调查；人力资源部收集来自公司分管领导对其下属的考核意见； 人力资源部在核实数据的基础上对所有绩效数据进行汇总和分数统计 | 数据提供部门提供数据 人力资源部牵头 |
| 4 | 薪酬与考核委员会确认 | 1个工作日 | 人力资源部形成各二级干部的季度考核结果汇总意见，交薪酬与考核委员会评议并确认 | 薪酬与考核委员会 |
| 5 | 反馈上季度考核成绩，并确认本季度《KPI考核表》 | 考核结果批准后5个工作日内 | 人力资源部将考核分数反馈各二级干部并报公司相关领导，由公司相关领导进行绩效面谈 | 公司领导 各二级干部 |
| 6 | 重复2、3、4、5步骤，进行第二、三季度考核 |
第二十六条 二级干部年度考核流程与季度绩效考核流程基本相同。职业素养评估和能力评估由人力资源部组织在年度的合适时间内进行，形成分析报告，并将报告和评估结果报薪酬与考核委员会，同时将评估结果反馈给被评估人本人和其上级https://www.xinchou.com/
第二十七条 二级干部考核等级根据其考核分数按如下规则作出：
| 考核分数 | M≥4.5 | 3.8≤M<4.5 | 3.0≤M<3.8 | 2.5≤M<3.0 | M<2.5 |
| 考核等级 | A | B | C | D | E |
3.2 三级干部考核
第二十八条 三级干部考核由各部门按公司绩效管理的规定和要求组织实施
第二十九条 三级干部季度绩效考核流程如下：
| 序号 | 工作项目 | 时间 | 工作内容 | 责任部门 |
| 1 | 确定年度考核内容 | 每年底最后一个月 | 根据部门BSC分解和岗位职责，由所在部门负责人牵头组织确定三级干部次年度考核内容（《年度KPI考核表》并由本岗位任职者签字认可，报人力资源部审查并备案 | 各部门 |
| 2 | 调整《第一季度KPI考核表》 | 每年底最后一个月 | 根据《年度KPI考核表》确定可以进行季度考核的指标和目标值，形成《第一季度KPI考核表》，由本岗位任职者签字认可 | 各部门 |
| 3 | 进行第一季度KPI考核 | 第二季度初20个工作日 | 由各部门负责搜集、汇总相关数据，得出三级干部的业绩考核分数，形成《三级干部考核结果汇总表》 | 各部门 |
| 4 | 考核结果报人力资源部审核 | 1个工作日 | 各部门将本部门三级干部考核结果报人力资源部审核确认 | 各部门 人力资源部 |
| 5 | 反馈上季度考核成绩，并确认本季度《KPI考核表》 | 1个工作日 | 各部门二级干将考核结果反馈给本部门三级干部，组织绩效面谈，并填写《绩效沟通和改进计划表》；确认《第二季度KPI考核表》，作为下季度的考核内容 | 各部门 |
| 6 | 重复3、4步骤，进行第二、三季度考核 | 各部门 |
第三十条 三级干部年度绩效考核流程同季度绩效考核流程基本相同。职业素养评估和能力评估由各部门按公司要求和安排组织实施。https://www.xinchou.com/
第三十一条 三级干部考核等级实行强制分布，各等级的比例根据部门业绩相关，具体如下：
- 对于三级干部人数在5个及以上的部门，需按照下述表格规定的比例进行强制分布，并且考评等级为“A”的人员必须要完成本部门规定的目标，分值达到4.5分及以上；
| 岗位等级 部门等级 | A（优秀） | B（良好） | C（合格） | D（需改进） | E（不合格） |
| A | 不超过50% | 20％－50% | 不做要求 | 不做要求 | 不做要求 |
| B | 不超过30% | 30%－60% | 不低于10% | 不做要求 | 不做要求 |
| C | 不超过20% | 不超过30% | 不低于40% | 不低于10% | 不做要求 |
| D | 0 | 不超过20% | 不超过30% | 不低于40% | 不低于10% |
| E | 0 | 0 | 不超过20% | 不低于50% | 不低于30% |
- 对于三级干部人数为3或4个时，考核等级必须区分为两个等级及以上，考核结论出现“A”时需由部门向人力资源部做出专项报告，说明其突出业绩；
- 对于三级干部人数为1或2个时，考核结论出现“A”须由部门向人力资源部做出专项报告，说明其突出业绩。
3.3 员工考核
第三十二条 员工月度绩效考核由各部门自行组织，并根据岗位的性质等因素决定采用KPI考核方式或者基于目标管理的工作计划考核方式
第三十三条 员工职业素养评估和能力评估由各部门自行组织实施，公司统一确定评估指标，各部门在此基础上可以增加评估指标
第三十四条 员工工作计划目标设立和执行程序
- 第一步，员工提交本岗位月度工作计划：被考评人基于对部门工作目标、直接主管KPI、本岗位岗位说明书职责和本岗位工作最需要改进方面的理解，提交本岗位《月度工作计划》，并与直接主管沟通，向直接主管陈述自己的工作计划和目标，同时直接主管也可就工作目标向下属提出明确期望
- 第二步，确定本岗位月度工作计划：被考评人与直接主管对完成目标所面临的问题、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致，共同将被考评人工作计划和目标进行调整并确定下来，双方签字认可
- 第三步，日常绩效辅导：被考评人在日常工作期间，直接主管应予以充分关注，定期检查进展情况，进行阶段性考查；根据业务或环境变化适时修订或调整目标，提供指导支持，进行监督，及时记录相关数据或信息；对于工作计划或目标在考核周期内有较大变动的，应进行修订；
- 第四步，进行工作计划和目标考核：在月度考核周期末，直接主管正式对被考评人计划目标完成情况进行评估，并商讨绩效改进计划https://www.xinchou.com/
第三十五条 员工月度绩效考核流程
表6：员工月度绩效考核流程
| 序号 | 工作项目 | 时间 | 工作内容 | 主要责任部门 | 工作表单/结果及其他 |
| 1 | 收集考核资料和数据 | 每月后5个工作日内 | 各单位由专职负责人组织收集各岗位需由其他单位提供的目标完成数据 | 被考核人直接主管 | 考核支持数据、资料 |
| 2 | 月度《工作计划/KPI考核表》自评 | 每月结束后1个工作日 | 被考核人填写上月度《工作计划/KPI考核表》完成情况并进行自评分 | 被考核人 | 《工作计划/KPI考核表》自评结果 |
| 3 | 考核责任人对被考核人进行工作计划/KPI评分 | 3个工作日内 | 被考核人直接主管对提交的《工作计划/KPI考核表》进行考核评分 | 被考核人直接主管 | 《工作计划考核表》考核分数 |
| 4 | 隔级主管审核 | 1个工作日 | 隔级主管对考核分数进行审核 | 被考核人直接主管 | 月度考核分数 |
| 5 | 形成部门考核等级分布 | 1个工作日内 | ，部门形成员工考核等级分布，部门负责人签字认可 | 隔级主管 部门负责人 | 二级部门员工考核等级分布 |
| 6 | 绩效反馈与面谈 | 2个工作日 | 考核责任人与被考核人进行绩效面谈，沟通确定上月度考核成绩和考核等级，双方签字认可，同时填写《绩效沟通和改进计划表》，并确定《下月度工作计划考核表》 | 考核责任人 | 如有投诉由人力资源部进行处理 |
| 7 | 考核资料备案 | 1个工作日内 | 各部门专责人员需要完成所有考核资料的整理归档工作 | 各部门专责管理人员 | 考核资料归档 |
注：1.以上考核流程和时间安排产品公司可根据实际情况进行调整
第三十六条 员工年度绩效考核分数汇总
- 员工不进行年度考核，但进行年度绩效考核分数汇总，并由员工本人提交年度工作总结
- 根据员工12个月度的考核分数汇总，部门进行员工年度绩效等级总排名
第三十七条 员工考核等级
- 员工月度绩效考核结果根据所得绩效分在本部门内强制五级分布：A、B、C、D、E，得到个人具体绩效系数，具体比例为：
| 考核分数 | M≥4.8 | 4.3≤M<4.8 | 3.5≤M<4.3 | 2.8≤M<3.5 | M<2.8 |
| 等级 | A | B | C | D | E |
| 比例（%） | 0-15% | 10%-25% | 60%-75% | 0%-15% | 0%-5% |
| 绩效系数 | 1.5 | 1.2 | 1.0 | 0.8 | 0.5 |
注：1、考核分采用5分制，单项指标和综合评分均只保留一位小数，四舍五入
2、单位人数不满20人的，按20人计算A等
3、结合考核得分排名和分数区间决定个人考核等级
4、考核结果由考核人反馈回被考核人，在部门内只公示各级人数
5、各等级比例及对应的绩效系数由公司考核与薪酬委员会工作组根据公司经营状况、当年考核的整体
优良程度以及员工整体薪酬水平进行调整
- 员工年度考核等级根据部门年度业绩考核结果实行部门内部动态强制分布，各考核等级的比例如下表：
| 岗位等级 部门等级 | A（优秀） | B（良好） | C（合格） | D（需改进） | E（不合格） |
| A（优秀） | 15% | 25% | 60% | 不做要求 | 不做要求 |
| B（良好） | 10% | 20% | 65% | 5% | 不做要求 |
| C（合格） | 5% | 15% | 70% | 10% | 不做要求 |
| D（需改进） | 0～5% | 15% | 70%～75% | 10% | 5% |
| E（不合格） | 0～5% | 10% | 70% | 15% | 5%～10% |
3.4 考核责任人培训
第三十八条 绩效考核责任人培训目的
- 通过培训，使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十九条 绩效考核体系对考核责任人的要求
要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解
要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务
要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流
要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导
第四十条 绩效考核责任人培训内容
人力资源部和各部门绩效考核专职人员根据考核责任人对绩效考核制度的掌握情况，组织对其进行培训，内容包括：
绩效考核内容
绩效考核流程
绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
3.5 绩效面谈
第四十一条 绩效面谈
- 考核结束后，考核责任人应与被考核人进行绩效面谈。绩效面谈时考核责任人和被考核人就本次考核结果与下一考核周期绩效考核内容进行充分交流与沟通，并填写《绩效沟通和改进计划表》。
第四十二条 进行绩效面谈前，考核责任人应准备的材料：
《岗位说明书》及各类考核量表
检查每项的完成情况和打分情况
从员工的同事、下属、客户、供应商收集关于员工工作表现的情况
对高分和低分的方面要收集翔实的资料
整理该员工的表扬信、感谢信、投诉信
为下一阶段的工作设定目标
提前一星期通知员工作好准备
考核人认为必要的其他材料
第四十三条 进行绩效面谈前，被考核人应准备的材料：
阅读前面设定的各类考核量表
检查每项目标完成的情况和完成的程度
审视自己在能力态度方面的行为表现
给自己的各类考核量表打分
哪些方面表现好，为什么
哪些方面需要改进，行动计划是什么
为下一阶段设定工作目标
需要的支持和资源是什么
第四十四条 绩效面谈流程及要点
表8：绩效面谈流程及要点
| 绩效面谈流程 | 绩效面谈要点 |
| 步骤1：陈述面谈目的 步骤2：下属自我评估 步骤3：告知考评结果 步骤4：商讨不同意的方面 步骤5：商讨绩效改进计划 步骤6：填写绩效沟通和绩效改进计划表 | “人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏30分钟 |
第四十五条 绩效面谈结束时，双方应在各绩效考核量表上签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，
存在分歧时，应在考核量表中注明分歧点。
第四十六条 每期考核结束，三级及以下级员工应填写《绩效沟通和改进计划表》。三级干部的《绩效沟通
和改进计划表》应在规定的时间内连同考核成绩统计表交人力资源部审核存档；三级以下员工的《绩
效沟通和改进计划表》由所在部门存档。
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